مقاله بررسی راهكارهای برای اخلاقی نمودن بیشتر پلیس - دانلود
مقاله بررسی راهكارهای برای اخلاقی نمودن بیشتر پلیس در 23 صفحه ورد قابل ویرایش
مقاله بررسی راهكارهای برای اخلاقی نمودن بیشتر پلیس در 23 صفحه ورد قابل ویرایش
چكیده
یكی از وظایف پلیس ایجاد امنیت اخلاقی است،در حقیقت اقدامات پلیس تا زمانی كه به افزایش احساس امنیت در جامعه منجر نشود، مثبت ارزیابی نمی‌گردد، لذا یكی از اقداماتی كه می‌تواند در این راستا مورد توجه قرار گیرد، اهمیت و توجه به ضریب احساس امنیت در جامعه می‌باشد، احساس امنیت به عوامل مختلفی بستگی دارد كه یكی از این عوامل اخلاق‌مداری خود پلیس می‌باشد، سئوالی كه در اینجا مطرح است، این می‌باشد كه چگونه سازمان پلیس را می‌توان بیش از پیش به سمت اخلاق‌مداری سوق داد؛ تدوین استراتژی اخلاقی پلیس، به همراه تدوین راهكارهایی جهت اجرایی و عملی نمودن این استراتژی می‌تواند به پلیس در رسیدن به این هدف یاری رساند، در ادامه در پاسخ به این سئوال كه آیا در كلیه اقدامات انجام شده موفق بوده یا خیر، پلیس را به گام بعدی یعنی به سمت ارزیابی اقدامات و بررسی نتایج سوق می‌دهد، بدین ترتیب مثلث اقدامات پلیس در راستای اخلاقی نمودن كامل می‌شود.
كلید واژه
پلیس، اخلاق، اخلاق پلیس، چشم‌انداز، آموزش.
طرح مسئله و انتخاب روش مطالعه
یكی از وظایف پلیس اسلامی ایجاد امنیت اخلاقی است، با رعایت و انجام این تعهد اساسی از جانب پلیس، می‌توان به نقش مثبت و سازنده پلیس بعنوان یك نیروی خلاقه‌ای نظم‌آفرین در اجتماع طرفی بست (پازوكیان، 1384، ص 65 و 66).
لذا می‌توان انتظار داشت كه اقدامات پلیس تا زمانی كه تأثیر مثبتی در افزایش احساس امنیت در جامعه نداشته باشد، مثبت تلقی نشود. عوامل مختلفی در احساس امنیت دخیل می‌باشند كه یكی از این موارد كه به سازمان پلیس ارتباط تنگاتنگی دارد، پلیس اخلاقی یا بعبارت دیگر اخلاق‌مداری پلیس می‌باشد، سئوالی كه اینجا مطرح می‌شود، این است كه چگونه می‌توان اخلاق‌مداری را در پلیس گسترش داد؟ در این مقاله با رویكرد مدیریت استراتژیك سعی می‌شود به این سئوال به بهترین نحو پاسخ داده شود، قابل ذكر است كه الگوی مدیریت استراتژیك مورد استفاده دراین مقاله براساس نظریه فرددیوید انتخاب شده است، او در كتاب مدیریت استراتژیك خود سه مرحله را برای مدیریت استراتژیك انتخاب می‌كند.
مرحله اول را می‌توان مرحله تدوین استراتژی سازمان نامید كه با تدوین مأموریت یا چشم‌انداز سازمان این مرحله به سرانجام می‌رسد، مرحله دوم، مرحله اجرای استراتژی است، یعنی راهكارهایی كه می‌توانیم استراتژی تدوین شده را به مرحله عمل برسانیم، در بعضی موارد جهت عملی نمودن استراتژی حتی در ساختار و رویه‌های سازمان تغییرات مقتضی صورت می‌گیرد در این مقاله در قسمت تغییر و اصلاح نظام آموزشی در حقیقت به لزوم تغییر رویه آموزش اشاره شده است، مرحله سوم نیز ارزیابی استراتژی است. (برای آشنایی با نظرات فرد دیوید درخصوص مراحل مدیریت استراتژیك رجوع شود به: دیوید، 1379، صص 557- 167).
این شیوه با توجه به تعریفی كه از اخلاق حرفه‌ای برای نویسندگان این مقاله مطرح بوده است، انتخاب گردیده، چرا كه اخلاق حرفه‌ای مفهومی فراتر از اخلاق فردی و شغلی است؛ اخلاق حرفه‌ای را به مسئولیتهای اخلاقی سازمان تعریف می‌كنیم، این تعریف فراگیرتر و جامع‌تر از تعریف سنتی است. زیرا مسئولیتهای اخلاقی سازمان شامل همه اضلاع و ابعاد سازمان می‌شود و اخلاقیات شغلی را نیز در برمی‌گیرد. در حالی كه اخلاق شغلی بدلیل تأكید بر وظایف اخلاقی اعضای گروه، مسئولیتهای اخلاقی خود گروه و سازمان را شامل نمی‌شود. تعاریف سنتی از اخلاق حرفه‌ای، آنرا به مفهوم فروتر (اخلاق كار) تحویل می‌دهند. علاوه بر آن این تعاریف بر نگرش اصالت فردی مبتنی است و از توجه به اهمیت مجموعه و حیات سازمان غافل هستند. بنابراین، تأكید بر مسئولیتهای اخلاقی سازمان اولاً بر نگرش كل گرایانه و سیستمی استوار است. ثانیاً تعریف جامع و فراگیری از اخلاق بدست می‌دهد. (قراملكی، 1382، ص 107)
ب- اصلاح نظام آموزش پلیس
بسیاری بر این عقیده‌اند كه شیوه نظامی گونه در پلیس مشكلات زاید‌الوصفی را نه تنها در آموزش، بلكه در فرهنگ عمومی پلیس ایجاد كرده است. آموزشهای پلیس درمحیطهای با آداب و رفتار نظامی سخت برگزار می‌شوند. تحقیقات نظری تأكید داشته‌اند كه محیط نظامی گونه برای پلیس ذهنیتی جنگ‌جویانه بوجود آورده است، بعنوان مثال مك‌نیل چنین اظهار نظر كرده است كه نیروی پلیس یك گروه شبه‌نظامی جنگ جو را تشكیل داده است. آنها مانند جنگ‌آوران، گروههای به هم پیوسته‌ای ایجاد كرده‌اند كه قوی و خشن هستند و تمایل آنها این است كه دشمن را بیابند و تنفر خود را به او نشان دهند و یا بر اثر ترس از او، سعی در نابودیش بنمایند.
اگر چه بعضی از صاحبنظران بر این عقیده‌اند كه آموزش اجرای قانون امری نظامی است ولی ارتمیر عقیده دارد كه محیط نظامی در اداره پلیس ممكن است موقع آموزش مهارتهای فنی و در انجام امور، مناسب باشد، ولی در فراگیری صلاحیتهای غیرفنی مانند حل مشكل، قضاوت و رهبری اثری نخواهد داشت. همانطور كه بیلی و بیتنر دریافته‌اند، اگر افراد پلیس در بیشتر موارد به صورت خودكار رفتار نمایند، فرصت یادیگری برای آنان بسیار ناچیز خواهد بود. بسیاری از كارهای پلیس با تصمیم‌گیری همراه است و داشتن قدرت انتخاب و تمیز ملازم همیشگی فعالیت او به حساب می‌آید (به نقل از: ترویانوویچ و كوروكس، 1383، ص 70- 66).
آموزش به منزله فعالیتهایی تعریف شده كه هدف از آن گسترش و توسعه دانش، مهارت، ارزشهای اخلاقی و درك همه ابعاد زندگی است. آموزش زمینه تربیت كاركنان را فراهم می‌كند. و تربیت فرآیند برنامه‌ریزی شده برای تغییر نگرش، معرفت یا رفتار ماهرانه از طریق تجزیه یادگیری به منظور رسیدن به عملكرد مؤثر است. آموزش و تربیت منجر به توسعه می‌شود و توسعه منابع انسانی عبارت از تغییر رفتار جمعی و فردی است (سلطانی، 1382، ص 110) هدف آموزش پلیس باید كاهش فاصله میان كلاس درس و مهارتها و صلاحیتهای لازم برای انجام وظیفه و به كار بستن مطالب یادگیرنده شده در دنیای واقعی باشد. مفهوم یادیگری این است كه بر یادگیرنده اجازه داده شود تا هر وقت كه بخواهد بصورت انتقادی در كلاس صحبت كند و به بحث موضوعات مربوط به پلیس بپردازد، مربی كار آزموده می‌تواند بعنوان تسهیل كننده یا هدایتگر به شركت كنندگان اجازه دهد تا اطلاعات و تجربیات خود را با یكدیگر در میان بگذارند و دانش جدیدی را از آن كسب نمایند، آنها می‌توانند راهبردهایی ارائه دهند كه تغییر یادگیری در جهت سازگاری با انجام وظیفه صورت گیرد، مسئله مهم این است كه تجربه افراد آموزش بیننده مدنظر قرار گیرد، البته در این كار نباید فقط به تجربیات گذشته آن بسنده كرد بلكه تجربیات یادیگری هم اهمیت دارد (ترویانوویچ و كوروكس، 1383، ص 81- 78).
ج- تدوین عهدنامه اخلاقی فرماندهان و مدیران پلیس
مدیری را در نظر بگیرید كه هر لحظه تصمیم خود را عوض می‌كند و تغییر تصمیم وی تابع هیچ امر شناخته شده‌ای نیست. مدیری كه در قبال سخن خاص و حادثه معینی اینك مسرور است و زمانی دیگر در برابر همان سخن و حادثه، غمگین و خشمگین. امروز دستوری می‌دهد، فردا از همان دستور منصرف شده و كارمندش را بدلیل عمل به آن توبیخ می‌كند، كارمندان این مدیر چه وضعیتی دارند، آیا چیزی جز حیرت و سرگشتگی و بی‌اعتمادی در انتظار محیط داخلی سازمان است (قراملكی، 1382، ص 64). یافته‌های تحقیقات در زمینه استرس بر نیروهای پلیس نشان می‌دهد كه 68% از پاسخ‌دهندگان، استرس وارده از سازمان را بیشترین عامل استرس می‌دانند و 32% از این گروه عقیده داشتند كه بیشترین فشار از طرف مدیران ارشد و ناظرین سازمان بر نیروها وارد می‌آید (ترویانوویچ و كوروكس، 1383، ص 108).
ایجاد استرس برای كاركنان می‌تواند برای بعضی از مدیران كه خود را بعلت ناتوانی در معرض ناامنی و تنش می‌بینند، كاربرد مؤثری داشته باشد (همان، ص 109).